Fingerabdruck: Arbeitsrecht und Datenschutz
In seinem Urteil vom 4. Juni 2020 – 10 Sa 2130/19 hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) die Frage entscheiden müssen, ob digitale Zeiterfassung mittels Fingerprint ohne weiteres zulässig ist. Hinter dem Fall steckte ein Arbeitnehmer, der sich dagegen wehrte, dass der Arbeitgeber das Zeiterfassungssystem im Betrieb auf fingerabdruckgestützte Erfassung umgestellt hatte. Streitig war im Verfahren, ob die Erfassung dieser Daten erforderlich für die Erfassung der Arbeitszeiten des Arbeitnehmers ist. Unstreitig lag weder eine Einwilligung des Klägers, noch eine kollektivarbeitsrechtliche Vereinbarung (zum Beispiel im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vor).
Da es sich bei dem Fingerabdruck um besondere personenbezogene Daten im Sinne von Art. 9 DSGV, § 26 Abs. 3 BDSG handelt, musste der Arbeitgeber in der Rolle als Beklagter dem Verfahren vor dem LAG die Erforderlichkeit der Datenspeicherung nachweisen. Dabei kam es nach der Ansicht der Richter nicht darauf an, dass nicht der gesamte Fingerabdruck, sondern nur bestimmte individuelle Fingerlinienverzweigungen (sog. Minutien) gespeichert werden. Denn auch diese unter vielen, so der Senat der oben genannten Vorschrift. Eine solche Erforderlichkeit sei der Arbeitgeber nicht. Zwar bestehe bei anderen Zeiterfassungssystemen, wie früher bei Stempelkarten oder auch bei NFC Chips eine Manipulationsmöglichkeit durch das Stempeln anderer Arbeitnehmer. Dieser Generalsverdacht rechtfertige aber nicht die Speicherung besonderer geometrischer Daten. Dies gelte nur bei einer Zutrittskontrolle in einem besonderen sensiblen Bereich.
Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Es wurde Nichtzulassungsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht (BAG) eingereicht. Das Verfahren ist dort unter dem Aktenzeichen 10 AZN 708/20 anhängig. Unsere Rechtsanwälte für Arbeitsrecht, RAin Ringeisen, RA Kirnberger und RA Schorr beraten Sie zu diesem Thema.